显微无间，想用英语交换日语或Data Visualisation的技能 经常面试别人，也被别人面试的人来答。 面试官有此问，一是打听市场价，二是盘算以怎样的代价可以挖动你；猎头有此问，也许会帮你，也许会坑你。你回答的目的，是帮自己争取到最有利的薪资和福利。 非常关键的一点，大家应该留意：问你的人具体是谁？ 初面面试官(HR 部门的人，可能是招聘主管或经理人力资源总监、HRBP*)：他们在最初的用意往往是想打听市场行情，在用人部门确定后，往往是想能省点就省一点，到底也算自己的业绩呢； 终面面试官(用人部门主管或经理、总监，直至公司老总、副总等)：他们比 HR 单纯一些，只要在部门预算之内，还能用得起，就愿意挑最好的人用； 猎头顾问：虽然她们不是面试官，但可帮你可坑你，情况复杂，我放在后面讲。 *HRBP 在大型外企很厉害哦，如果面试遇到，敬请留心。 (What is an HR Business Partner? The Difference Between an HR Business Partner & Just HR) 下面根据不同的场合，我提一些建议： 如果你是通过直接应聘走到面试环节 有的雇主会进行薪资验证(税单、劳动合同、原公司盖章的薪资证明)，有的不会。即使你已知不会，我建议你也不要虚报，说谎会有麻烦；应对大体上可分两种： 实话实说：可展开各项福利和软硬环境、前景等等，不是光是薪资。这种回答很稳妥，如果对方要你，不出意外的话，开给你的薪水会按市价适当加成(我的了解，大致范围在 15%~35%)。 拒不回答：我说过，你和面试官在合同签订之前是完全平等的(当面试官问「你有什么要问我的吗」时，应该问什么？ - 显微无间的回答)，所以，问是他的权利，拒绝或回答也是你的权利。需要提醒的是，你可以强势，但不能生硬，而且应以其他的有效反馈或者引导来替代。我举三个例子： 我以自己为例，曾经有一场和总经理的面试，结尾是这样的： -- 你现在的薪水是多少？ -- 很低，不好意思说。因为之前公司给我出学费念了书，签了两年 service contract，前后被拴了四年，工资被压低了。 -- 那你为什么觉得我该付给你很多薪水？ -- 因为工作性质改变了，也因为我改变了。 -- 那你有什么要求吗？ -- 我只请您考虑一件事：北京租房真是不便宜，所以我搬家过来需要一定决心。 结果，一周后，我看到 offer 上的数字，是我当时在上海工作的 4 倍。 2. 以我朋友为例，他前几年在职时也曾经四处面试，他也经常被问这个问题，大多是电话面试时 HR 来问，“因为他们看得很死，最多就只肯给你涨 30%，要看之前的薪水。”而他本人在原公司的薪酬是最低的一档(同等学历，同等经验，同等职位的比较结果)，如果就死死地盯着这不公平的基数，加 30%实在嫌少。我教他一个办法，你直接告诉她你的期望薪水，因为你认为你给她公司创造的价值高过这个 20 倍(不要说约数，说数字，而且你要确实分析过，有信心对此数字负责)，如果她认为不值得，请她不要聘用你。 他当时觉得很有用。当然，后来的四五次面试中他用了没有我不得而知，但他现在的公司在入职时给了他 50%的涨幅。 这种拒绝正面回答的对策，适用于你目前薪酬低于平均薪酬的水平时。因为面试官无法判断到底多少，只能取行业平均值来推测，然后结合你的面试表现来决定，相对来说，结果对你最为公平。当然，采取这种策略本身就需要一定的底气，如果你给面试官的印象是在畏畏缩缩地回避，那基本就是前功尽弃，你还不如老老实实招了吧。 如果你是通过猎头公司走到面试环节 目前分三种情况： 对于此空缺职位，猎头公司只要给你提供候选人，雇主进行面试了，即便不满意也要付钱。这种猎头公司，在欧洲和北美能见到，而且仅仅在招聘 C-Suites(CEO,COO,CFO)，MD 这个级别的高管时才会出马，只要您是合适的人才，后面包满意哦，亲；唉，你我是这辈子遇不上喽。 对于此空缺职位，猎头公司拿的是浮动报酬(比如，候选人三个月的薪水)，那她是希望帮你的，因为只要还在客户的预算内，每多帮你争取 1 块钱的月薪，猎头公司就多赚 3 块钱，而猎头顾问本人就多一份提成(比例不详，但一般都是拿提成的)。目前，对于多数中小客户，猎头都是以这样的形式取得报酬。这种时候，你可以尽量试探客户的预算，包括其他候选人的情况(对于面试废了的候选人，她们会很合作地榨取一切情报以利于下一位可能成功的候选人)。 对于此空缺职位，猎头公司拿的是固定报酬(无论招到的人多少薪水，猎头公司报酬不变)，那她会倾向于压低你的薪水，因为每压低 1 块钱，她为客户节约的价值就体现出来了，而能和猎头顾问谈这样合同的公司，基本都是 500 强中的强势公司，很可能和该猎头公司有长期合作，甚至全球合同。这时候你就有点无奈了，她们一般不会有耐心听你的陈述和理由，反而会以自己公司成功入职的平均涨幅来打压你，并且和雇主企业沆瀣一气来对付候选人。 不幸的是，近三四年，随着经济的低迷，招聘活动的减少(喂，别老怨别人，你不是也不敢轻易跳槽了吗)，第三种情况正越来越多；而猎头公司为了生存，正被迫接受这种方式；再不客气地讲，猎头公司的人员素质近几年也在下滑，Michael Page, Robert Walters 等从早先的非欧美名校、对口专业(细分至对应各行业)不招，到国外留学即可，到现在的国内 985 即可，顾问们根本无法承担深度挖掘候选人潜力、提升自己业绩和谈判能力等重担，公司也只能顺水推舟了。 通常，猎头公司在第一次给你电话时，就会问你这个问题。(这也好理解：万一她的客户提供的薪酬还不如你现在的高，那她后面不是白费工夫吗？)问完之后，有一半的可能性会马上告诉雇主。 那我怎么办呢，能在猎头公司那里虚报吗？我依然不建议你这样做，说谎话总有麻烦的。 但是，我可以按自己的经验来告诉你风险等级是怎样的。如果面对 Michael Page，Robert Walters 这样程度的猎头，你万一穿帮，后面麻烦不小；Randst 反正也乱得很，没空管你；中小猎头你看着办，反正一锤子买卖。自己的经历有限，不一定准确，欢迎各位知友批评补充。 你唯一能做的，就是利用猎头在雇主面前的专业性(其实我看她们多数真不太懂什么业务，对行业知识往往一知半解，但是很无奈，人家比你懂得如何打动雇主)，在猎头面前强调自己相对其他候选人的优势和价值，让她们写入推荐报告中了。 -- 下面是我的吐槽时间 -- 顺便说一句，有人认为进行薪资验证的公司往往“招聘制度成熟”。这种想法不能说错，毕竟可以保障公司不吃大亏，不少外企都是这么做的。但我认为，这是人力资源部无能而推诿责任的表现，是大公司病的一种典型表现： 你作为 HR，简历看过了、人也见过了，却无法作出独立判断他值多少钱； 你不了解该职位的市场价，所以一定要依据前公司的薪水来定现在的薪水； 你不想负责任，所以用人部门要的话，你就相应地加成来挖人，潜台词是“谁让你看中他了呢，我这就按你的意思办；这样还挖不成，那肯定是预算不够”； 判断失误可能打击你在公司的专业形象；不谙市场价格可能是种失职；HR 加薪挖人有如 Sales 降价促销般容易——那公司要你来做什么？ 查看知乎原文
