Sean Ye，公众号：瞎说职场 HRinsight 阅读原文 看到这个问题很有感触，我年轻时也遇到过类似的体验： 当年应届生的我要 4k 月薪。 第一轮面试和专业面试后，进来一位面试官，说要和我讨论「几个关于翻译的专业问题」。 然后就是无休止的「你说的不对」「你英语是谁教的？」「你的想法太天真了」。直到 15 分钟后，我忍不住吐槽了一句：「没有经过调查就下结论，在我看来是愚蠢的。」 面试官果断停止了面试，带着满足的微笑，走了出去。 旁听的那位 HR 面试官叹口气，问我：「你是独生子女吧？没受过委屈吧？」 HR 面试官补了一句：我看看 offer 还能不能批下来，但是你原来期望的 4k 薪资应该达不到了。 我当时很自责，觉得自己怎么这么沉不住气。 后来 offer 居然来了，月薪 2500，我却冷静了下来：这家不认可我能力，反复打击我信心，最后开了一个低薪 offer 的公司，真的值得我加入吗？ HR 还电话来催：为什么不接 offer，不要后悔了，以你面试的表现，如果不是我帮忙说情，你不可能拿到 offer 的。 我最终放弃了这个 offer，当然不后悔。 在很多老板眼中，今年的就业市场情况不好，给 offer 员工就应该「感恩戴德」。事实上越是这种态度，越无法吸引优秀的人才加入。 这个问题中，HR 认为候选人开价过高，这其实能理解。 但这位 HR 同样采取了一种居高临下的沟通方式，让人不舒服不痛快： 你只值 7000。 其真正的隐含意思是： 对于你这样能力的员工，我们的上限薪资只能开到 7000（在其他更高效利润更好的企业里，没准人才是值 1 万的）。 如果我是这个 HR，我会换种方式，坦诚沟通： 我司对这个职级员工的定薪最高只有 7000，您看一下是否可以接受。除了底薪之外，我们还有其他福利和培训机会，能够帮助员工迅速成长，希望你考虑我司的机会。 接下来就随缘了，但至少这种沟通方式不会引发候选人的愤怒，不会给公司带来负面影响。 作为一个人力资源从业者，我想把这 10 多年来看到的谈薪套路分享出来，全文 4000 字，如果一次性读不完，建议先收藏，如果内容有帮助，希望得到你的点赞支持。 1、面试官谈薪的常见套路有哪些？ 「你缺少经验 / 技能，不值那么多钱」 这是瞎话，没有哪个求职者是完美的。 如果企业真的觉得不合适，为什么要请人来面试呢？ 退一步说，作为面试官，如果我认为候选人配不上他要的薪资，我不会当面戳穿，事后不发 offer 就完了，没必要当面贬低他人。 就像超市买菜一样，你觉得西红柿贵了，不要买就是了，何必非要恶心一下超市员工呢？ 采取这种方式沟通，大多是求职者已经符合了企业的要求，但是企业不愿意开出求职者满意的薪水，故意打压求职者的自信心，寻求低价抄底。 这种公司建议不要去，他们缺乏看长期的远见，也缺少对员工的尊重。 压低薪资这事，只要求职者多面试几次就会发现，就算是受骗入职了，未来还有面试机会的，一旦发现薪水上被骗了，人肯定会跳槽的。 我在猎头公司的时候见过一个案例，候选人要 2 万月薪，客户的预算够，但是想着是不是要象征性压价一下，猎头顾问立刻阻止，反问： 这个岗位我们看了蛮久，这么合适的候选人不好找。如果压低他薪水，他就会犹豫，可能还会看其他机会，如果他接了别人的 offer，我们的工作都得推倒重来，回头 HRD 和业务总监还要重新面试，时间成本也很高啊。 听完之后，HR 果断开价 2 万 2，候选人喜出望外，当天就签了 offer letter。 「进入公司后，再给你调薪」 这大概率是瞎话。 如果说上一种是侮辱，这一种就是忽悠。 给薪有两个原则： 内部公平性和外部竞争力。 内部加薪要通盘考虑，不能给一人加薪，而寒了其他同事的心。但外部挖人必须按照市场规则，否则分分钟被打脸。 也就是说，跳槽时是我们求职者最有话语权的时候，这时候都都拿不到期望薪资，还指望入职后能够加薪？ 不要天真了。 「我司虽然薪资一般，但是成长空间很大」 薪资低嘛，上涨空间自然大。这么说，必须拿出证据来。 面试官应该具体说说，怎么成长空间大？ 比如说：我们很重视员工的培训，员工读 MBA，我们报销学费。我们过往每年普调薪水 30%，2 年调一级职级……那厉害了，的确有成长空间。 否则就是一句空话。 「给期权，有财富自由的可能」 用期权吸引员工是不少初创企业的常见手段。 但是对于不同企业来说，期权的价值不同，没有标准答案。 比如现在拿字节跳动或者快手的期权，那就相当于拿现金，拿财富自由的机会。 但对于一些 A 轮企业，甚至天使轮企业，就算一切顺利，上市也得有 5-6 年，我们职场人的黄金时代，真的应该拿低薪赌财富自由的机会吗？ 不见得。何况我在之前的回答里分享过 90% 以上的 A 轮企业活不到上市。 毕业后第一份工作进入一家错误的公司对你的职业生涯产生了多大的影响？ 2.作为求职者，我们如何应对面试官的套路？ 面试谈薪，往往是职场人最煎熬的时刻。 我们不希望自己像菜场大妈一样和企业讨价还价，更不希望自己拿少了，亏了自己。 这种情况下，应该如何沟通，才能拿到合适的薪资呢？ 1）了解公司的薪资框架 在面试谈薪的时候 ，我们应该首先了解一下这家企业的薪资框架。 在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」，薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括： 1- 现金部分： 底薪 年终奖（固定部分 & 浮动部分） 绩效奖金 & 佣金 & 津贴 2- 类现金部分： 年假 员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……） 长期激励计划（股权、期权、年金……） 3- 员工职业发展相关： 员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销） 员工晋升成长机会 公司名气，行业地位 …… 作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能靠同行打听。 但前两部分肯定是可以通过面试问到的。 我们如果了解了框架，就算是之前的底薪已经被 HR 得知，依然有一部分谈判空间。 举个例子： 如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨 15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？ 我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括： N 个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？ N 天年假，贵司的年假制度是怎样的？ N 股期权，贵司是否提供类似的期权？ 我在 Mercer 的时候，年假有 20 天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有 MBA 学费报销一半的制度。 如果贵司提供的福利和培训机会都比我司现在好，那么涨 15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。 我就会很客气的告知： 虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的 offer。也希望您能理解，这个 offer 就恕我不接受了。 2）知己知彼，百战不殆 HR 之所以会在谈薪过程中，掌握主动，是因为他们手里的信息比咱多。 作为普通人，我们不可能掌握那么多数据，也不可能去购买那么多数据，目前互联网上比较靠谱的薪资数据和工作体验分享的平台也不算多。 Linkedin 有一个薪资计算工具，知乎上有不少关于工作体验的分享。中华英才网和看准网，是中国版的 Glassdoor，也有部分数据。 但这些数据未必非常匹配你的现实情况。 最简单最有效的了解自己在市场上应该拿多少薪资的方法就是面试。 开 offer letter 在公司内也有着非常正式规范化的操作，正规公司绝不会草草开出 offer。 这种情况下开出的 offer，大多是合理的。 这个 offer 的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。 就算拿不到 offer，在和 HR、猎头的沟通中，你可以大致了解这个岗位的薪资范围。 心里有底，就很难被忽悠。 3）谈薪的时机 找到合适谈薪时机是非常重要的。 对于 HR 来说，ta 的指标是尽快招到优秀的人才。怎么办最好招人呢？我拼命开高薪不就行了？像当年乐视一样，你月薪 2 万，我翻倍给你，你来不来？ 应该还是愿意来翻倍的。 但老板不见得愿意啊，所以老板会给一个薪资范畴，比如说：我司要招一个营销经理，薪资范畴是 1 万 -1 万 5 之间。 低于 1 万，企业认为招不来合适的人，高于 1 万 5，企业养不起。 在这种情况下，企业对于这个岗位的上限定薪就是 1 万 5。 我们要尽量提前了解在这个上限。 但凡有猎头打电话给我推荐岗位，我的第一反应就是：麻烦介绍一下岗位薪资的范畴。如果符合我的预期，我在随后的面试中，会努力展现自己的能力，但我会尽量不谈薪水。 举个例子： （猎头分享企业开出的薪资范畴是年薪 50 万 -70 万之间） HR：你对薪水的期望是怎样的？ 我：薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？ （当然，这也是事实，猎头已经把薪资范围报给我了，我可以接受，那么确实不再是关注点了。） 如果第一面，我就把薪资往 70 万要，HR 很难信服。 他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。 如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。 经过几轮面试，企业 HR 和直线经理都认可我是最合适的候选人了，这时候谈薪主动权就在我们手里了。 就算我顶着上限要，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。 总而言之，充分了解公司的薪资框架，摸透公司信息，适时把握谈薪的时机，是面对面试官薪资套路时最好的拆解手段。 但如果遇到态度实在蛮狠，动不动就 PUA 的面试官，最好还是敬而远之的好，避免以后踩更多的坑。 阅读原文
