章牧之，互联网行业不知名小公司 HR，有事儿您先看简介 阅读原文 谢邀。 先分析问题吧。看了下问题描述里的当事人言论，大概做一个简单的情况分析。这种情况在近几年的互联网公司屡见不鲜，已经不是新闻了。造成口头 offer 失效的原因大概有以下几种： 公司 / 部门 HC （甚至可能是突然）冻结 用人部门招聘流程中「三心二意」 招聘环节突发变故（如规划突变、组织调整等） offer 审批不下来... 先跟讲一句你们不爱听的： HR 在这件事里没有决策权，只有执行权（不是洗地）。真正应该要为此负责的，是不成熟的管理者、不稳健的业务和不健康的组织。 我一个一个给大家讲一下原因： 1、HC 冻结。 在招聘过程中这是最容易出问题的一个情况了，尤其是，小的部门 leader、项目组负责人是只有招人的权利，没有确定 HC 的权利的。组织架构突然调整、高层的突然变化、资本方的突然发难等，都会导致一个看起来正常运转的企业 / 部门突然就不让进人了。甚至于到部门总监这一层也未曾可知。 各位看官回想一下，2018 年、19 年互联网行业裁员风波的时候，很多公司开始裁员之前也是突然被叫停招聘工作（当然，更有甚者，一边裁一边扩招）。 招聘的 HR 是真的苦啊，一直是食物链最底端，在进人的过程中，说没有 HC 就是没有 HC，不让进人就是不让进。所以遇到这种情况，在拿到确切稳定的答复前，也只能先行稳住好不容易面到手的候选人，等几天确定了再说。毕竟万一有转机岂不是鸡飞蛋打，双方不得好。 这种情况更是多发于不稳健的业务和不健康的组织，今天还在招着人呢，明天告诉你可能业务不做了，再过几天直接不让你进人了。 2、用人部门三心二意 很正常，招聘的过程就像渣男找女朋友，看一个，又担心有另一个更好的。总会出现有的用人部门三心二意的情况。可能好不容易面过了，对方本打算发 offer，突然又面到了一个更好的人，就让 HR 先缓缓走流程，先走这个更优解的候选人。 更有甚者，因为对外招聘的同时也开放了内部 trans 的机会，故此总会有各种莫名其妙的竞争者挤掉你。比如面着好好的，突然又来了个内转的（可能是大老板的关系塞过来的，也可能的确就是有更好的信任基础的），可是 HC 就有一个，那怎么办？ 不瞒您说，我就在某次换工作的过程中，因为有其他内转而来的同事，把原本谈好的工作内容拿走了，故此接了另一个工作方向的活儿。那会儿的我，因为仅此一个 offer，也没其他谈判和回旋的余地，只能忍痛接受。就此改变了很长一段时间的人生轨迹..... 招聘 HR 在这里也很为难，招谁是部门老大说了算呀，在一切尘埃落定前，也只能先当个「渣男」稳住对方。在现实中，这种不成熟的管理者也是经常出现了。 3、招聘流程突发变故 这点和点 1 很相似，可以放在一起聊。有的时候会有一些突发因素，可能会让原本的招聘流程发生变化。比如： 突然空降了一个大老板 突然改变了 offer 的审批规则和定薪规则 突然招聘方向发生变化，原本为了 A 方向要招的人，现在需要为了 B 方向 突然部门负责人被干掉了 而这些突发情况，通常在尘埃落定前，最多也只是谣传或者风声，没正式公布就只能按部就班继续招聘。 4、offer 审批不下来 这点是最容易踩雷的地方之一。每个公司都有自己独特的定薪规则和标准，这点我在职场闲话的专栏文章：《职场闲话 Step2：Offer 多要钱到底有没有问题？》和问题《为什么 HR 喜欢压候选人的薪资？》里都写过： 章牧之：职场闲话 Step2：Offer 多要钱到底有没有问题？为什么 HR 喜欢压候选人的薪资？ 有的时候，一些常规 offer 只需要到一部分层级的人审批就好了。有的时候，一部分超规则（比如职级带宽 CR 值、涨幅等）需要到另一些更高 level 的老板们那里审批，更有甚者有一些小公司的 offer 是要到 CXO 甚至是 CEO 那里批的。常规的时候是没啥问题的，但是就怕万一对方突然对这个候选人某个特点不满意，比如涨幅，比如履历，比如学历。那就被大老板卡住了。 我自己亲身经历过这种情况，招聘发起的候选人招聘流程审批 offer，什么都谈妥了。最后居然卡在了对方学历是个专科的情况。和大老板三番五次解释了对方是个特殊人才，在该领域有特殊优势后才允诺入职。 当然，也遇到过类似的问题最后批不下来，只能和候选人再二次沟通的情况。 @王瑞恩 的回答里提到了寻求赔偿，很遗憾，在国内的劳动法里，所谓的 offer 是否具备法律条款，以及毁约能否寻求赔偿仍然是一块盲区。 我在《求职中的「录用意向书」和「offer」有什么区别》写过这个方面的内容 求职中的「录用意向书」和「offer」有什么区别？ 目前在北京、上海等地的确有过多起案例作为参照，说明实践中，法院有可能这样认定「offer 本身作为合同约定条款」，或者约定解释为独立于劳动合同之外的协议。一旦出现违约 / 未能遵属 offer 中的条款，仲裁中基本都是企方败诉。 比如，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条可以做一个合理的推定： 第十七条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十一条第一款第(一)、(二)、(三)、（四）项规定情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。 比如，有知友分享的这个实际 case 最高院 2019 年度三等奖优秀案例：用人单位未签订劳动合同的缔约过失赔偿责任 但是回到此问题，对方是个口头 offer。那口头 offer 是否能寻求赔偿呢，答案是很难。 法院认为，关于录用意向书的效力，被告确认与原告联系的 Kevin 系担任人事工作，而向新招聘员工发送录用意向书、商谈入职时间、办理入职手续等系人事工作职责之一，即便录用意向书上并无被告的盖章，但因系在被告处担任人事工作的员工向招聘员工发出，代表被告的意思表示，由此产生的法律后果应由被告承担。被告以未在录用意向书上盖章为由否认该意向书效力的意见，本院不予采纳。被告人事发出录用意向书，系代表被告的意思表示，相应后果由被告承担，被告关于录用意向书无效的意见，本院亦不予采纳。 关于被告所说的原告未至被告处签订劳动合同的辩解，根据原告与被告人事的聊天记录，被告人事通知原告职位有变动、往后延才导致双方未签订劳动合同，并非是原告不愿意至被告处签订合同，被告的上述辩解，本院亦不予采纳。 因此，法院认为，被告人事发出的录用意向书的性质是被告希望与原告订立正式劳动关系的一种要约，该要约经原告于 2018 年 7 月 16 日承诺后即发生法律效力，具有劳动关系预约合同的性质，对作出约定的原、被告均具有法律约束力。 本案中，原告收到被告的录用意向书后向上一家用人单位提出离职，而在入职被告处之前取得上一家用人单位的离职证明亦是被告提出的要求，2018 年 8 月 14 日原告从上一家用人单位离职，希望按照录用意向书的约定与被告建立劳动关系，但被告却无正当理由未与原告签订劳动合同、建立劳动关系，被告取消录用的行为在双方缔约过程中存在过错。原告基于对被告的信赖，按照被告的要求与上一家用人单位办理离职手续，但被告最终未与原告订立劳动合同的行为使原告处于失业状态，给原告造成了一定的经济损失。因被告在缔约过程中存在过错，违反先合同义务，导致原告信赖利益的损失，应当在过错范围内赔偿原告信赖利益的损失。 关于赔偿的具体数额，结合原告提交的录用意向书承诺的工资标准以及被告的过错、原告自身的就业条件、所应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素，酌情确定被告赔偿原告未签订劳动合同造成的损失 10,000 元。 回到本题中，那是否能向该厂提出索赔呢？答案是比较令人难受的：很难，且可能得不偿失。 如果对方已经发出书面的 offer 邀约，在这种情况下理论上当然是可以的，但是还得考虑时间和精力成本，更大的前提是，不担心和对方公司撕破脸甚至再也不保留入职该公司的机会了。 其次，更重要的问题就出在，对方是个口头邀约，是否留下书面证据（目前看聊天记录只是催 offer ，并不涉及邀约达成），以及双方是否具备达成邀约的聊天记录存疑（如上文中举出的 case 里，被告方和原告在微信上有接收 offer、请对方提离职等记录，且原告拍照了自己签字签署的 offer 并微信发给了被告方这一系列的达成邀约的行为）。本案中，双方记录是否能作为举证依据仍有待考量。 因此，不得不说，在这件事上，求职者是个弱势方毫无疑问。 回到问题本身，那有人要喷了，你们 HR 就一点责任都没有吗？ 当然有！这道题中，HR 同学犯错的地方是什么呢？ 在书面 offer 没发下来之前，要求候选人拒掉手里的其他 offer。 在 offer 流程出现问题后，没有第一时间安抚候选人情绪，反而选择了冷处理和消失，导致情绪升级，问题爆炸，最后有了这道题。 建议该组织的招聘负责人对贵司的招聘团队进行一次科学系统化的培训，尤其是各种 offer 被卡后如何和候选人正确沟通的处理方式。另外，如果涉及到的同学是实习生，请建议以后不要随便让实习生同学处理这种危机 case，他们真的没经验也不懂怎么做。 回到问题本身，对于招聘双方要如何避免同类事件发生？ 对于招聘方而言，不要给候选人造成未知的风险。 在我自己做招聘的日子也好、后来做 BP 和招聘同学配合的工作的时候也好，我总会强调，请候选人等纸质版本 offer 发下来再去提离职。 因为这才是相对稳定的方式，虽然哪怕发了 offer 如果遇到裁员还是有无法入职的风险，但是那毕竟是非常小概率事件了。一个稳定的保证总比后续出各种幺蛾子的再去亡羊补牢强。其次，当每次遇到问题的时候，也要积极和候选人沟通，尽量想办法保证双方都能对最后结果有交代。 甚至于，对于企方来说，吸引候选人拿到候选人的心，要做到的是时刻保温，多做好候选人的关怀，多给对方信心和信息输出，而不应该靠「让对方尽快拒掉其他 offer 」获得稳定信心和保障，如果对方的心不在你这里，哪怕手里只有一个 offer，想变卦的时候还是随时可以做到。 对于候选人来说，不见兔子不撒鹰，做好 planB。 还是那句老生常谈，不看到纸张版正式 offer 不要去轻易提离职，更不要着急拒掉其他 offer，否则出了问题谁也不能为你负责。靠谱的 HR 会帮你想办法补救，不靠谱的 HR 就像题干中一样，消失了。 另外，适当保证 PlanB，做好多样选择也不是什么不道德的事情，做到仁至义尽提前告知就好（当然入职当天消失拒 offer 还是很过分的）。 最后，18-20 这几年真的是流年事故多，祝各位都能顺利打工，不踩坑。 阅读原文
