吴泽泳 阅读原文 分享点个人经验吧，不敢说自己做领导的时候有多么好，但起码我带过的下属都还比较喜欢我。 1. 避免认知错误 大多数时候，你的下属做事不好，或者完成的工作没有达到你的心理预期，往往不是能力问题，而是因为他们并不知道「真正的好是什么」。 很多时候，下属认为是好的东西，可能在你眼中仅仅只有 60 分。而你眼中认为是好的东西，你下属可能「连听都没听说过」。 这不是能力的问题，纯粹是眼界的问题。而影响眼界的原因非常的多，可以是出身，可以是经历，可以是地理原因，等等等等。所以当你意识到你和你的下属存在着认知错误的时候，最好的方式是：「你做一遍给他看」 或者是「让他看到你过去做的好东西是什么样的，并告诉他一些简单的窍门。」 一般而言，上述行为做个两次三次左右，并不会花你太多时间，却可以让你多了一个得力助手。但是，如果两次三次都不行以后，你可以思考一下是不是你教的不对，你的下属并不擅长 / 喜欢这个，或者是他没办法理解，最后才可能是你下属的能力不行 / 态度不行。 当然，如果你连什么是好的，什么该做的都不知道，那我觉得你和“静静”聊会天挺好的。 2. 坦诚相告 如果认知错误已经不存在了，你的下属知道什么是好的，并意识到自己做的不太行的时候，这时候我个人的建议是「坦诚」。 坦白的告诉他 / 她，这份东西做的非常不好，你很不满意，你所期望的好是什么样子，有哪几个点你觉得有问题，然后让他重新做一份给你，并告诉你什么时候能够拿到手。 但是，这还没完，你同时还需要： 坦白的告诉他 / 她，这份东西，稍微有点缺陷。你觉得可以做的更好一些，你可以选择让他告诉你什么地方还不太好 / 你自己觉得什么地方不太好，修改的建议可以是哪些。 坦白的告诉他 / 她，这份东西，做的中规中矩，下次或许还能做的更好。 坦白的告诉他 / 她，这份东西，做的不错，各方面都挺好的，并给予鼓励以及继续保持。 坦白的告诉他 / 她，这份东西，做的非常的棒，尤其优秀的点有哪一些，甚至可以探讨一下为什么做的那么好，类似的情况是否可以被复制。 看到了么，其实你需要用一个坦诚的方式，告诉他你的评判标准是什么。而当你的下属知道你的标准以后，就可以更好的做出一个优秀的东西出来了。 但必须要注意的是，你的标准一定是有效的，而且可量化的，而且不会轻易被改变的，即便是被改变也是有理有据别人可以信服的。否则，你的下属不断地被你的「不可视标准」影响着，而且因为一些不可量化的理由去改变一个做法的话，对你个人声望的打击极大不说，也不利于工作的长远开展——当然，主要是朝令夕改会显得你特别无能 / 无信。 3. 不要轻易地让你下属背锅，即便这真的是他的错。 大多数时候，你下属做错了，导致很大的问题，大多数时候也是因为领导自己教导的问题，或者是领导自己分配工作不当，也有可能是整个工作流程不对；尽管下属的个人原因或许会占到一定的比例，但如果把责任全部归咎到下属身上，这个做法是绝对有误的。 因此，最佳的做法，应该是在公众场合承担下该有的责任，而私底下，你该怎么训你的下属你就怎么训吧。 （注意的是，我说的是大多数时候，极端的，个别的案例就不特别讨论了。） 切记，大多数时候，在公共场合，你越维护你的下属，越有利于你工作的开展。越把该背的锅丢给你的下属，就越损害你在团队里的信誉。 关起门来，怎么骂都行。在外面，别人骂你的员工，其实就是在骂你自己教导无方。 ----------------------------------------------------------- 这三条，大概可以解决掉大部分“下属没做好”的问题。 不过，如果你的下属特别油，特别不受管制，或者特别不靠谱，你又不是在大型企业 / 国企这类不方便炒人的地方——那还是换个下属或者换个工作环境会比较舒服点。 尽力培养每一个靠谱的人，对于靠谱的人，你在培养上的付出都会有相应的收获。对于不靠谱的下属，踢掉也没坏~^_^ 阅读原文
