程墨Morgan，互联网行业老兵/快乐的职场人/杂家 阅读原文 没有人比我更懂离职率高的问题，真的，没人比我更懂。 老兵我经历过创业公司、国内公司、老牌外企、新兴外企、外包公司、500 强公司，我见过各种离职率高的现象，我听说过同行介绍的各种各样的职场奇葩事，我很清楚，每一个离职率高的部门背后都有其独有的原因，并不是简单一句『工作条件不好』或者『薪资待遇不高』就能解释的。 我们提出问题的目的也是为了解决问题，如果对于『一个部门离职率太高说明什么』这个问题的解答过于偏颇，那也就无法真的去解决『离职率太高怎么办』这个问题。 所以，我觉得，如果一个打工人只是想发泄情绪也就罢了，作为一个管理者，就必须很严肃思考这个问题，而且不要觉得有一个唯一答案，这个世界很多元，我们必须要接受多样的原因，才可能真的应对任何一种可能。 我来挨个说一下各种『离职率太高』的原因吧，为了避免引起纠纷，所有公司和个人我全隐去名称，故事纯属虚构，如有雷同，纯属巧合。 第一种，大项目结束 M 部门做了一个大项目，这本来是一场大胜，极大鼓舞了士气，但是，这个大项目结束之后，并没有立即给出下一个大项目的规划，所有团队的工作陷入停滞阶段，简单说，就是没有事做，要花很多时间去探索接下来做什么，这个时候，很多踌躇满志的员工就不甘寂寞了，纷纷离职，去其他公司寻找实现自己梦想和雄心的机会。 这个故事告诉我们：做大项目，一定要在结束之前就规划好下一个大事件，不要让部门在刹车的时候感觉失衡。 第二种，关键领导人离职 S 部门的主要领导人 K 先生是行业大拿，在公司内部和外部都有很大影响力，有他这个 Icon，S 部门招募到了很多牛人，工作也是风生水起，但是，有一天 K 先生突然离职了，去了另一个 G 公司，之后，S 部门的很多员工也都离职，去投靠 K 先生了。 这个故事告诉我们：水能载舟亦能覆舟，塞翁得马焉知非祸，一个领导人的影响很大，能够带来繁荣，但如果让员工对这个领导人形成过分的崇拜，这个领导人一旦离开，就会带走很多人。 第三种，现实和预期的差距 X 部门业务发展很好，公司为了进一步鼓励士气，开始兑现期权计划，以前只是口头承诺，如今用书面文件的形式落实，没想到，这么一搞，导致大批员工离职，为什么呢？因为以前口头承诺本来就非常虚，员工们靠自行脑补觉得期权很值钱，到了落实文字的时候，看到文件上的数字，才知道自己的期权才这么一点，算了算账发现根本发不了财，所以就选择离开了。 这个故事告诉我们：要管理好员工的预期，给他们一个虚妄的大饼可以骗他们一时，但绝对骗不了他们一世。 第四种，行业特点 D 部门是外勤部门，入职门槛很低，基本上新招的人一天培训见习就可以干活，按照业务成绩提成，和客户关系并没有那么紧密，所以，人员流动性很大，部门领导也并不在乎离职率很高的问题，因为也不愁招不到人，只要保证几个主要骨干在就行。 这个部门告诉我们：有的部门就是离职率高，你改变不了的。 看到这里，你可能会问，怎么老兵你没说『管理混乱』和『薪酬不高』这些原因导致的离职率太高呢？ 哈，『管理混乱』和『薪酬不高』这样的原因，还用得着我来举例子吗？遍地都是。 我想说的，除了『管理混乱』『薪酬不高』这些显而易见的原因，离职率很高完全有可能存在其他原因，不管是作为当局的管理者还是旁观的吃瓜群众，理解这世界的多样性很重要。 你只有了解具体情况，才有可能知道离职率高的真正原因。 阅读原文
