Frank Wang，HR专家，Nanyang MBA 阅读原文 这问题蛮专业的，感觉像是人力资源专业的学生或者是有一点工作经验后继续深造交叉学科的 HR 提出来的。能见到专业度高的提问很开心，不过还是希望题主看到之后可以对问题的详述再调整一下，目前看起来有一点句式杂糅，不好理解。 就我目前的理解，题主想问的应该是“人力资源管理这门学科是不是建立在其他学科的假设上建立出来的？如果是基于假设建立的学科是不是有科学性问题，比如不好验证？”以及“人力资源管理到底应该关注什么问题，它的存在是为了解决什么问题的？” 如果我的理解是对的，那么尝试回答一下这两个问题，不一定对，就当做经验探讨吧。 第一题：人力资源管理这门学科是不是建立在其他学科的假设上建立出来的？如果是基于假设建立的学科是不是有科学性问题，比如不好验证？ 首先人力资源管理这门学科是脱胎于管理学的，而科学管理是在弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）在 1881 年开始进行研究的，最早的研究应该是“劳动时间与工作方法”相关的话题。泰勒想要解决的核心问题是如何提高生产效率。提高生产效率不仅意味着企业盈利的提高，也意味着工人的工资也会相应提高。当时泰勒发现的一个影响生产效率的重要原因，并不是设备问题或者工作流问题，而是工人主动“磨洋工”的问题，因为他们担心工作干多了，可能会使自己失业。泰勒解决这个问题的办法是提出计件工资，通过计件工资的激励来对冲工人对莫须有的可能“失业”的恐慌情绪。 在 1898 年，泰勒进行了著名的“铁锹试验”。通过对工人使用的铁锹形状、原料装锹的最好方法、动作及动作节拍进行研究后，通过优化工人的工作流程和动作，使每个工人每天的操作量从 16 吨提高到 59 吨，每个工人的日工资从 1.15 美元提高到 1.88 美元。 以上两个解决方案结合在一起，通过控制过程指标来提升工作产出 + 计件激励，有没有让你想到人力资源管理里面最著名的绩效工具之一？ 对，就是 KPI。 所以与其说人力资源管理是建立于各个学科的假设之上，我更倾向于认为它是建立在管理者在日常对劳动力的观察和管理经验之上，更像是一门经验学科。 当然，也有很多人力资源管理的内容是建立在一些理论基础上的，比如薪酬体系中借鉴了心理学中的双因素理论。双因素理论（激励 - 保健理论）是由美国心理学家赫茨伯格在 1959 年提出的。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素；保健因素是指如果没有的话会容易产生意见和消极行为的因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。双因素理论也建立在其他理论之上，比如斯金纳的强化理论，强化理论又是对条件发射理论的延展。本质上科学研究就是在大家不断假设、不断验证的过程中进步的，因为科学研究精神就是质疑一切验证一切的精神嘛，如果前面的理论不正确就推翻，暂时不能证明不正确，当然可以继续进行衍生研究。 所以总结一下第一个问题的回答：我认为人力资源管理更像是一门经验学科，是脱胎于科学管理，受心理学等交叉学科影响，融合交叉学科理论和经验的一门学科。借鉴交叉学科理论并不能认为底层逻辑本身就有问题，在证伪之前我们依然可以做衍生的研究和实践。 第二题：人力资源管理到底应该关注什么问题，它的存在是为了解决什么问题的？ 其实这个问题，我们通过对第一个问题的解释，已经能够得到一些答案。人力资源管理的开端是为了减少人为因素产生的理论绩效和实际绩效之间的差异，换句话说，是为了让同样一拨人，在资源不变的条件下，创造出更大的价值。我认为后续的人力资源管理研究分支，无论是人才发展、还是组织设计等等，其实本质围绕的都是“集体绩效提升”这一件事情。 集体绩效提升，人力资源管理的落点应该在哪儿？不是我们看到的绩效打分普遍提高，那个东西只是影响每个人分到手的奖金，并不真正影响集体的有价值的产出。我们可以通过力学的逻辑来理解如何提高集体的有价值产出。我们要提升合力，一方面要尽量让几个不同的力的方向一致，另一方面要让每个力的强度提高。从解决方向一致的角度来看，人力资源管理应该关注的问题是绩效目标如何对齐，比如如何使用一套体系或者框架来帮助管理层将公司级战略拆解为各个组织的执行目标、甚至根据战略要求来调整组织架构，这部分可以参考平衡记分卡和战略地图的方法。平衡记分卡是罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿在 20 世纪 90 年代提出的组织绩效衡量方法，这个方法的特别之处在于，超越资本市场对于企业成功与否仅通过财务指标的判断方式，从更长期的发展视角来看待一家企业是否具备持续成功的可能。平衡记分卡的评价维度总共分为四个：财务角度、客户角度、内部流程角度和（团队）创新与学习的角度。通过这四个评价维度，可以把相对务虚的战略落到执行层面的结果和动作，以方便各团队进行工作方向的对齐和目标认领。 仅仅从组织能力（力的大小）的角度上来讲，可以参考这几年比较火的杨国安教授的“杨三角理论”，他认为组织绩效收到三个因素的影响，一是员工工作意愿，二是员工工作能力，三是组织里提供让员工充分发挥其能力和意愿的土壤。其实也很好理解，跟泰勒的模式差不多，通过激励提升意愿，通过改善工具来提升员工工作能力，通过改善流程，来提供让员工充分发挥能力和意愿的土壤。本质上还是一致的。所以这三点也是人力资源管理关注的落脚点。针对员工工作意愿，我们要做福利工作、激励工作、也要做敬业度调查；针对工作能力，我们要做职位体系、培训体系、发展体系；针对组织提供充分发挥的土壤，我们要做企业文化建设、反贪腐、坚持程序公平、保持多远包容、提供内部活水等等计划。从总控的角度来看，人力资源管理还要观察人效的变化，比如人均营业额和人均利润额的增长等等。 总结回答第二题：我认为人力资源管理要解决的核心问题就是“集体绩效提升”；核心关注的内容是如何通过组织架构的设计、战略目标的拆解、绩效目标的对齐，以及改善员工工作意愿、员工工作能力、提供组织里提供让员工充分发挥其能力和意愿的土壤，来强化组织产生的合力。 希望以上内容能帮到你和其他决定进入人力资源管理领域的朋友减少对这个领域的迷茫和误解。 阅读原文
