Frank Wang，HR专家，Nanyang MBA 阅读原文 好久没看到这么适合我的题目了，尽管这个问题最早是 2016 年提出的，估计已经帮不到题主了，但是希望依然能够帮到其他需要了解面试的应聘者，也希望能够帮助到想要了解面试技术的面试官。下面我会从“是什么、为什么、怎么办”这三个方面来给大家介绍行为面试问题。 一、行为面试问题是什么？ 行为面试和咨询公司常用的行为事件访谈法基本是一个路子。主张了解候选人的日常工作行为来推测未来的工作行为。那为什么过去的日常工作行为可以推测未来的工作行为呢？因为人的行为模式是相对稳定的，这基于人的性格、动机和价值观。考虑到人的性格、动机和价值观是难以观察的（按冰山理论来说是水面下的隐藏部分），所以面试环节我们不直接观察性格、动机和价值观，而是通过了解一些真实发生的事例，推测这个人的性格、动机和价值观，从而得出未来行为模式，这就是行为面试问题存在的原因了。除此之外，因为行为面试在过程中会详细了解你的过往经历，所以对于你的知识、技能和经验也是一个验证。 当然，确实也有很多面试官和 HR 没有受到相关的训练，更多是凭直觉和经验在这么做，这样容易产生一个认知偏差，就是认为过去的行为模式可以直接预测未来的行为模式，而忽略了对候选人性格、动机和价值观的探查，这样会很容易出现误判。比如一个候选人过去 5 年一直在一家巨型国际公司工作，工作体验超好，福利待遇也不错，想跳槽只是因为对市场了解太少，觉得自己公司发展空间有限想出来看看。而一个初创型企业是很愿意招有这么漂亮背景、又稳定（过去 5 年没跳槽）的人的，他们会直觉性的认为，这个人来了我们这里也能稳定工作 5 年左右。但现实往往是打脸的，一般这种人选第一次跳槽是初创型公司的话，很多人呆不到一年就会走，更有甚者来了两个月就会走。为什么呢？因为直接通过过往行为模式预测未来行为模式是非常傲慢的想法，人的决策是受到诸多因素影响的，而什么样的因素影响力更大，是由他的性格、动机、价值观影响的，这部分因素并没有被识别和解读出来。 二、为什么要使用行为面试问题？ 因为很多企业意识到了，一个人受性格、动机和价值观的影响到底有多大，会给未来的工作带来多大影响；以及，行为面试问题相对来说做假难度较高，且没有什么作假的必要。因为企业想要什么性格的人，想要什么价值观的人，能够满足你的什么动机，其实候选人是知之甚少的，甚至完全无从判断，就说作假，也应该有个方向吧？如果你采用的是相对通用的、你认为社会上更吃得开的性格、动机和价值观模版，比如你编造出了一个开放、追求卓越和结果导向的人设，甚至还编好了所有背后的故事和你的心路历程，就算通过了面试，你也得一直绷着别露馅，不然塌房那天就是你们恩断义绝的瞬间。而一直活在人设里的话，你的情绪劳动会一直比活出真实自我的人更大，也就更容易疲劳、甚至心理崩溃。咱就说为了一份工作，你也不值得把自己活成另一个人的样子，而且每天心累到致郁吧？ 所以说，行为面试问题相对来讲，可以避免很大程度上的作假。 三、如何准备行为面试问题？（一般有哪些问题，以及需要的准备） 一般说来行为面试会先让你讲一些例子，不过面试官会对例子做出一些限定。比如，请举例说明你过去感觉最成功的一次项目？ 像这个问题，很多人误以为面试官想了解的是你过去做的最大的项目。其实不是，这个问题的考点是“你感觉最成功”，换句话说，面试官通过你讲述的例子，来理解你如何定义成功。你是觉得事情做成了，就是成功；还是公司因为这个项目给你升职加薪了你觉得是成功；还是这个项目整体推进非常顺利，合作方互相之间感受极其融洽才是成功等等。另外，当然就是在你讲案例的过程中追问一些细节来了解你的实际经验、知识和技能了。 所以怎么准备行为面试问题是不是也就呼之欲出了？关键是你要充分了解自己。 一方面你要充分了解自己到底都做了哪些工作，具体细节是什么，像我这种记性不好的，面试当天直接问我过去的项目的话，除非是最近几年的，不然一些细节我肯定是想不起来，甚至有些项目我干脆都给忘了。 另一方面你要充分了解自己的性格、动机和价值观。咱也可以用行为面试问问自己嘛，你觉得那个项目最成功？为啥？你觉得过去哪个项目最失败？为啥？你觉得过去哪个项目最能表现你是结果导向的人？哪个项目最能表现你是过程导向的人？性格方面比较复杂，如果需要准确的测试，往往需要企业级的测试和报告，80 道题以内能给你性格分析的基本上信效度都不会太高；类似 MBTI 之类没有常模分析你各项特征在人群里的相对位置的，基本上也不用太在意，可以做一做简单了解一下，不过不要整的跟信教似的，还是要借助自己对自己的观察、思考，以及借鉴身边人对你的反馈。 阅读原文
